我辅导店面的时候，一般销售经理或者店总和我必聊的一个话题就是：现在招人怎么这么难！
确实，现在基本上各店都处于缺人的状态，不仅仅是销售岗，有些店的市场，文员、售后岗位也经常招不到人，各店可以说都求贤若渴！
其实丁老师认为招人困难还不算是大问题，留人困难才真的可怕，现在各店不仅仅招人困难，留人更困难
有些店面，甚至有很多员工来了没几天，直接就不辞而别了，更多的都是没干满三个月就离开了，这种留人困难的现象给企业造成的损失非常大！
经销店因为招人和留人的问题，导致团队总是处于青黄不接的状态，销量的起伏也比较大，整个公司的运营情况更像是三岁的小孩，懂事的时候，说什么都懂，乖巧伶俐，孩子不懂事的时候，那可是天翻地覆，更像是一场灾难片。
有时候店总会问我：丁老师，我对待员工不苛刻啊，怎么他们就是不愿意留下来呢？ 丁老师，我们店的待遇在整个行业里都算是高的，怎么他们宁可去赚3000，也不留在我这赚5000呢？
原因
关于店内招人和留人的困难，还是有些原因的，今天丁老师就说说自己的看法，供大家参考：
人口红利的消失一
首先我们看看人口红利的概念，这是我从百度上查到的：
所谓”人口红利”，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济呈高储蓄、高投资和高增长的局面。
2013年1月，国家统计局公布的数据显示，2012年我国15—59岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人，这意味着人口红利趋于消失，导致未来中国经济要过一个“减速关”。
现在各行各业都招人困难，在这些困难原因里，有一个最重要的原因就是人口红利的消失，尤其是4S店喜欢招聘年轻人，现在毕业工作的年轻人都是90、00后，因为人口红利的消失，各种行业都缺人，这代人的选择权利很多，不仅仅可以选择汽车行业，家电行业，房地产行业，可选择的面特别广。
另外这代人受教育的程度比前几代人要高的多，基本都是大专毕业，好一点的都是本科，重点院校，这就导致年轻人在选择自己的职业的时候有了更高的追求，很多人并不认可销售是一份很体面的工作。
人才培养体系不健全一
很多店面留不住人的另外一个重要原因就是培养体系基本没有。
我访谈过一些离职的员工，他们觉得自己离职的原因是在店里学不到东西，很多店招来人以后，尤其是新人，完全采用放羊式的培养方法，放到羊群中去让他自我成长，销售经理给新人一份培训资料，几张单页就完成了培训。
首先你把一个新人放入的并不是羊群，而是狼群，群体文化都会有排外的现象，大到种族歧视，小到地域隔阂等等，一个企业的销售团队也是一个文化群，突然来了一个新人加入，必然会对这个新人产生排挤、抵触等信号，这些信号会反过来加重新人的压力。
甚至有一些带有抱怨情绪的老员工，还会把企业的一些负面价值观传递给新人，这会导致新人更加不喜欢这个企业
再加上没有一个健全的培养体系，没有专门的课程给到新人，也没有专门的人员培养新人，这导致新人的成长速度就慢。
因为老人的排挤，新人从老员工身上学不到太多东西，两者相加，给新员工的感受就是：这个企业烂透了，我不能在这呆下去了
薪酬体系设计不合理一
很多店面的薪酬还是10年前的薪酬体系，但房价已经不是10年前的房价，而且现在的生活成本也不像以前了，你给员工几百块钱的薪酬想让他干出几万块的业绩，只能说你长的太美，想的就不要太美了！
如果员工连基本的温饱问题都解决不了，哪还有什么心思在这长期干活呢？肯定是心在曹营，身在汉。
更有甚者，有些店面是由老板自己亲自管，店里的薪酬和绩效体系说改就改，看员工赚多了，那就改改绩效，让员工少赚点。
看员工赚少了，那就增加点绩效，这样改来改去，结果员工发现原来自己再这怎么努力，都只能赚这么多，你把员工当傻子看，那员工只能拍屁股走人了，结果你发现天底下第一大傻原来是你自己。
管理理念落后一
现在我们的员工基本都是90和00后，而管理层基本上都是70、80后，90后这代人接触的东西，认知的理念和70、80有明显的不同。
我们总是用70、80的思维模式去管理90后的员工，结果矛盾重重，相互之间都不理解，最后导致员工走人，这种管理问题，我管它叫代际管理矛盾。
一个好的管理者要更新自己的管理理念，不能用一种药方治百种病，很多时候，员工的离职并不是因为不想好好工作，而是觉得自己没有得到相应的关注、关心、反馈和重视。
企业文化缺失一
有人说薪酬养人，文化留人，那到底什么文化，这个词比较大，文化从大的方向讲是一个企业的信仰或者目标，从小了讲是一个企业的行为习惯，把信仰目标和行为习惯串联起来的叫企业的情感。而一个企业能不能有文化，与整个企业的管理团队息息相关。
任何企业都不希望员工流失率太高，有些企业认为高薪就能留住人，这种理念有道理，但不全对，因为高薪只能满足员工一时的需求，但不能满足一世的需求。
我们做销售的人都在讲马斯洛，都在说人的需求分为，生存，安全，精神，物质，自我实现等等，说的头头是道，但都不会用
人类需求往往是一个复杂的综合体，人们对于工作的需求其实是生存，安全、精神、物质，自我实现的需求综合体。
在不同的阶段，几种需求掺杂在一起，但会有一项需求占主导，过了一个阶段，可能又有另外一项需求占主导，不同的需求阶段导致员工出现不同的选择，离职也是其中一项选择而已。
作为企业的管理者要时时了解自己的员工目前处于哪项需求占主导，根据不同员工的需求打造一个同框架下不同需求组合体，这种组合体的建立就是企业文化的雏形。
但大多数商家老板并没有打造百年老店的想法，在企业文化建设这块都是缺失的。
解决办法：
A：从口口声声的重视人才，到真正的爱惜人才
不要在招聘的时候，一副求才若渴的样子，但实际使用这个人的时候，完全不对路。
企业要给真正想做事的人才一个平台，如果没有平台，那就要想办法去搭建平台，要给与人才晋升发展的机会，而不是口头上总是告诉人家很重视员工，但实际从来没有行动。
B搭建快速培养人的体系
一个员工进入企业，学什么？这么学/考核什么?谁来检查?谁来帮扶？多长时间让员工成为合格员工？想解决上述问题需要企业有一套培训动作，保证来了一个新人就能在短时间能培养成基本及格的员工，为什么叫基本合格？是因为培养一个人不是一朝一夕的，后续对于员工的培训也是企业培养人才体系不可缺少的环节。
C建立合理的薪酬和管理体系
所谓的合理是符合当地的薪酬和管理实际，加入你是三线城市的商家，我让你和北京的薪酬体系看齐，估计你能用眼神杀死我。
薪酬的水平要参考同行业在本地的薪酬福利待遇，有必要的时候，要高于同行业的薪资体系待遇，你若不肯做梧桐树，金凤凰肯定不会来，其实人力成本并不是企业最大的成本，人才浪费成本才是企业最大的成本。
管理理念的更新在于管理人员水平和管理认知的提高，这种提高源于理论基础和工作实际的相结合，有些人管理的实践能力很强，欠缺理论基础，结果自己会干，但不会教人、不会培养人。
有些人管理理论很强，但缺乏实践，自己干不明白，教人教的云山雾罩，不接地气。
管理人员要多和90后的员工接触，遇到问题多问自己几个为什么，多用同理心去考虑考虑员工的感受，再基于这种实践建立合适企业的管理制度。
做到以上这些，才能真正做到，管理育人，待遇养人，文化留人，发展诱人的企业发展目标。
该文章投稿作者：满路 香，如若转载，请注明来自鱼鳞桐程网：https://www.yulintongcheng.com/167734.html
