劳动法对于玩手机被辞退是否有赔偿没有明确规定，如果上班玩手机是违反用人单位明确规定的规章制度，并且个人已经知晓的情况下，那是合法的，就没有补偿。
一天，我在市井中听闻了一个让我深感不安的故事。这个故事发生在一个名不见经传的小城市里，一个市民在上班的单位遇到了一场不寻常的困扰。这个市民所在的单位效益不好，为了维持运营，单位开始逐步裁员。面对这个问题，市民感到无奈而苦恼。
据说，去年单位为了维护管理秩序，通过工会制定了一套严格的员工手册，其中规定了一系列员工行为的准则。特别是规定了上班时间不能看手机、上网做私事，违者将被认定为严重违纪，可立即解除劳动合同，且不予任何补偿。
这一规定让市民倍感压力，觉得单位对于员工的管理变得过于严苛。
对于这个问题，我深感不妥，于是开始对事件进行分析。首先，我关注到员工手册的制定程序问题。根据我的了解，制定员工手册应当经过民主程序和公示，而如果只由工会制定，可能违反法律规定，解雇员工可能被认为是违法解雇。这是一个程序上的问题。
然后，我审视了手册的内容。手册规定上班时间不能看手机，我不禁想到，这个规定是否合理？
我咨询了一位律师，律师认为手册规定可能过于严厉，超出了公认的合理限度。用人单位有用工管理的自主权，但权利是有边界的。对于员工的行为约束应该采用合理的方式，比如先警告再升级处罚。
律师的观点让我开始思考，对于员工的行为管理，单位是否可以采取更为合理的方式呢？我得到的建议是，对于员工玩手机等行为，单位应该采取逐步升级的处罚措施。规章制度的制定要合法，需要经过职工代表大会讨论通过，并公示。
建议规章制度有循序渐进性，包括梯度化的处罚方式，如警告、严重警告、解除劳动合同。而且，建议单位记录员工违纪行为的监控截图，并得到员工确认签字。
总的来说，规章制度的出台和员工解雇需要合法，超出常理的处罚可能存在问题。建议单位采用更为合理的管理方式来约束员工行为，以确保用工管理的合法性。作为社会的一分子，我们每个人都应该关心并维护自己的权益，同时也要尊重和理解用人单位的合法权益。
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